Strateginen oppiminen on tulevaisuuden strategista johtamista. Väite on ensi viikolla (20.12.2021) julkaistavan työelämän oppimistrilogian kolmannen kirjani – Strateginen oppiminen – keskeinen sanoma. Kerron kirjassa strategisen oppimisen synnystä, tulokulmista, käsitteistä ja käytännöistä.

Strategisen johtamisen tapaan muutosjohtaminen on edelleen johtamisoppien valtavirtaa, mutta on aika korvata sekin uudella käsitteellä nimeltään muutosoppiminen. Mitä enemmän olen muutosjohtamista vuosien varrella kokenut, nähnyt ja tehnyt sitä tunkkaisemmalta se on ruvennut tuntumaan.

Muutosjohtaja

Muutosjohtajia palkataan tilanteisiin, joissa organisaatiolla ajatellaan olevan erityinen muutostarve, jonka toteuttajaksi halutaan muutoksen ammattilainen. Mutta asiassa piilee vakavia ongelmia. Jos organisaatio on akuutissa kriisissä ja kyse on sen selviämisestä ylipäätään, on tehokkaan palopäällikön tarve ymmärrettävä. Mutta yksin ei paraskaan palopäällikkö saa jo levinnyttä paloa sammumaan, vaan koko palokunta tarvitaan paikalle. Jos muutosjohtajan palkkaaminen johtaa palokunnan joukkopakoon, on aiheutettu lisää vahinkoa itse palon kohteelle. Silloinkin muutosjohtaja tosin voi aikansa touhuta omien muutostoimenpiteidensä parissa ja samalla nauttia vallasta ja vallantunteesta, joka hänelle on suotu.

Jos kyse ei ole aivan akuutista tulipalosta, kannattaa kaksi kertaa pohtia, mihin ja minkälaista ”muutosjohtajaa” ylipäätään tarvitaan, jottei hänen aiheuttamansa haitat ole hyötyjä suuremmat. Muutoksia on helppo saada aikaan, mutta ovatko ne haluttuja, saati kestäviä?

Kestävää kehitystä ei saada aikaan nopeilla rykäyksillä ja kehityksellä on tapana löytää omat uomansa, kun muutosjohtaja on jo siirtynyt sammuttamaan uusia paloja.

Muutosjohtaminen

Jos lukija saa edellisestä sen vaikutelman, että en suuremmin arvosta muutosjohtamista, on vaikutelma täysin oikea. Muutosjohtamisen perusidea on se, että johtaminen tai johtaja tuottaa muutoksen. Kaksi kysymystä kuitenkin herää. Onko toteutuva muutos sen kaltainen, mitä alun perin tarvittiin? Voiko muutosta tapahtua, jolleivat ihmiset samalla opi uutta ja motivoidu siitä? Muutosjohtamisen yksi varjopuoli saattaa lisäksi olla organisaation inhimillisen pääoman tuhoaminen ilman, että uutta ehditään saada tilalle: hiljainen tieto katoaa, motivaatio ja sosiaalinen pääoma heikkenevät, ja pelko syö työkykyä. Jäljelle jäävät ne, joilla ei ole muuta mahdollisuutta tai, jotka muodostavat muutosjohtajaa myötäilevän homogeenisen, vinoihin ja kohiseviin päätöksiin sortuvan ryhmän.

Oppiminen tuottaa muutoksen

Relewant – Onnistutaan oppimalla kirjani pääväite oli se, että oppiminen tuottaa muutoksen.  Ilman oppimista ei mikään todellisuudessa muutu. Johtamisen sijaan oppiminen koskee kaikkia työyhteisön ihmisiä – myös johtoa. On siis aika kohdistaa katse muutosjohtamisesta muutosoppimiseen, jota sitäkin tosin voi johtaa, mutta eväät ovat toiset kuin tämän päivän muutosjohtajilla.

Juha Koskinen

Strategisen oppimisen kirjat

Relewant – Onnistutaan oppimalla (2020)

Oppimisen johtaja (CLO) (2021)

Strateginen oppiminen (2021)

Tilaa kirjat