Nyt oli huikean kiinnostava aamu tärkeästä teemasta. Seuraavassa omia havaintojani ja tulkintojani aamusta.
Vieraanamme oli Henkilöstöjohdon ryhmä – HENRY ry:n toiminnanjohtaja Marita Salo, joka kertoi tuoreen pohjoismaisen HR-tutkimuksen tuloksista. Sen mukaan henkilöstöjohtaja on johtoryhmän jäsen 80 prosentin osuudella suomalaisten vastauksissa. HR osallistui strategiseen päätöksentekoon 60 prosentin osuudella. Henkilöstöjohdon agendan kärjessä olivat: (1) johtamisen kehittäminen, (2) reskilling / upskilling ja (3) prosessit sekä automaatio. Ruotsissa kärkisijoille oli yltänyt myös yrityskulttuurin kehittäminen. Haasteina Suomessa nousivat: (1) teknologia ja AI, (2) kokeilumyönteisyys ja
(3) suorituksen johtaminen sekä tuottavuus.
Tulokset ovat ehkä odotettuja ja ilmentävät pysähtyneisyyttämme. Seuraavassa pari nostoa.
Kahdessakymmenessä prosentissa vastanneita henkilöstöjohtaja ei siis ollut johtoryhmän jäsen. Mistä silloin on kyse? Rinnastetaanko henkilöstö silloin ennemminkin koneen tai prosessin osiksi? Vielä alempi oli strategiseen päätöksentekoon osallistumisen osuus (60 %). Se kertoo HR:n roolista johtoryhmän osana ja tukee jo vanhaa kahden ”planeetan” kuvaa: toisella asustaa ylin johto strategioineen ja toisella ihmiset sekä oppiminen. Valitettavasti planeettojen välinen kommunikaatio on poikki tai ainakin tökkii.
Johtamisen kehittäminen oli prioriteettilistan kärjessä. Siellä se on ollut jo hyvin pitkään. Ehkä johtamisen nykymuotoinen kehittäminen on ennemminkin osa ongelmaa kuin sen ratkaisua. Strateginen oppiminen – Johtajuuden uudistaja -kirjani (Ajantieto 2024) johdannosta löytyy seuraavaa: … huono johtajuus on Suomessa edelleen jopa yleisin irtisanoutumisen syy. Näin on vuosikymmenten johtajuuspuheesta ja -koulutuksista huolimatta, mikä pakottaa kysymään, onko meillä jonkinlainen systemaattinen taipumus valita johtajiksi vääriä henkilöitä. Se pakottaa myös kysymään, mitkä johtajuusopit ja lukemattomat opaskirjat tukevat positiivista muutosta ja mitkä ovat ennemminkin osa huonon johtajuuden ongelmaa.
Vahva henkilöstöjohtaja
Mitä henkilöstöjohdon kannattaa tehdä oman roolinsa strategisuuden ja organisaationsa arvon tuottamisen hyväksi?
- Ensinnä kannattaa vahvistaa omaa kokonaisuuksien ymmärrystä eli systeemistä liiketoiminta-osaamista. Pitää oppia puhumaan liiketoiminnan ja ylimmän johdon kieltä. Silloin on luonnostaan mukana organisaation strategisessa pohdinnoissa alusta alkaen. (Nopeaa apua on saatavilla HENRY:n viidennessä Kestävää kilpailuetua Strategisella oppimisella -koulutuskokonaisuudessa, joka alkaa 23.10.2026.)
- Toiseksi kannattaa tarkkaan miettiä, minkälaisiin sisältöihin johtamisen kehittäminen perustuu. Tuttu ja turvallinen voi olla samalla myös hyödytöntä, jopa vahingollista.
- Kolmanneksi kannustan rohkeuteen. Henkilöstöjohtajalle toimitusjohtajan ovi on auki. Kannattaa tehdä uusia avauksia ja konkreettisia ehdotuksia. Yksi sellainen voi olla johtoryhmän oppiminen.
Perinteistä ja vahingollista ajattelua on, että johtajat ”johtavat” ja muut ehkä oppivat (lue: kouluttavat itseään). Johtaminen on yksi oppimisen alalaji. Sen oivaltaminen on tämän päivän johtajan legitimiteetin perusta.
Kuinka ollakaan seuraavan Strateginen oppiminen Talks -aamun 22.5. klo 8.30 – 8.50 teema on Johtoryhmän oppiminen. Vanhan sanonnan mukaan nyt otamme härkää sarvista.
Ilmoittaudu mukaan:
https://ajantieto.fi/koulutus/strateginen-oppiminen-talks-maksuton-johtoryhman-oppiminen
