Oppimiskulttuuri – näin sen teemme

Tämä on oppimiskulttuurin perustaa esittelevän kirjoitussarjani kolmas ja viimeinen osa – tällä erää.

Ensimmäisessä osassa kerroin, mitä oppimiskulttuurilla tarkoitetaan. Se määritellään organisaatiossa toimivien ihmisten suhtautumisena oppimiseen. Se koostuu arvoista, asenteista, tavoitteista ja luonteenomaisista toimintatavoista. Yhtenä esimerkkinä mainitsin muuttumattomuuden ja kasvun asenteet.

Toisessa osassa esittelin kymmenen kohdan testin, jolla sai arvion oman organisaation oppimiskulttuurin tilasta. Siinä arvioitiin oppimisen asemaa käytännön toiminnassa ja sen strategista merkitystä.

Oppiminen on toimitusjohtajan vastuulla … ja kaikkien muidenkin

Kirjoitussarjan motiivi on koko työyhteisön laaja-alaisen ja jatkuvan oppimisen alati kasvava merkitys moniulotteisessa, kytkeytyneessä ja ennakoimattomasti muuttuvassa maailmassa. Oppiminen on strateginen asia. Sen tulee kuulua toimitusjohtajan työlistan kärkeen.  Sen avulla voidaan rakentaa omanlainen ja kestävä kilpailuetu. Vahva ja positiivinen oppimiskulttuuri on kallisarvoista aineetonta pääomaa.

Näin sen teemme

Harva työtä vaativa asia muuttuu hetkessä toiseksi, joten on hyödyllistä nähdä millainen polku tai portaat ovat edessä. Jos tavoite on selvä, eli jo mainittu omanlaisen ja kestävän kilpailuedun luominen, riippuu portaiden määrä lähtötilanteesta. Oppimiskulttuurin rakentamisessa voi käyttää tilanneälyn neljän askeleen (kuva alla) mallia: (1) tunnista, (2) ymmärrä, (3) päätä ja (4) toimi. Seuraavat vinkit on kytketty Relewant-palvelukokonaisuuden osiin.

Tunnista

Tyypillinen lähtötilanne organisaatioissa on oppimisen mieltäminen tukitoiminnaksi, joka ei kytkeydy strategiaan tai liiketoiminnan johtamiseen. Käydään koulutuksissa tai ei edes tehdä sitä. Todellisuudessa monet yritykset eivät satsaa mitään henkilöstön osaamiseen muuta kuin työssä oppimisen kautta. Silloin ollaan oikeasti kaukana strategisen oppimisen hyödyistä, mutta ainakin parannuspotentiaali on valtaisa.

Tunnistamisvaiheessa voi erottaa kaksi eri askelta. Kaikki alkaa uteliaisuudesta, joka johtaa kiinnostukseen.

Toivottavasti tämä kirjoitussarja ja muut Relewant-blogin kirjoitukset herättävät uteliaisuutta. Kiinnostusta voi sen jälkeen kasvattaa lukemalla Relewant – Onnistutaan oppimalla-kirjan. Se on helppolukuinen ja kompakti. Sivuja on 104.

Ymmärrys

Kirjan luettuaan tietää työelämän strategisesta oppimisesta jo enemmän kuin perinteisiä oppimiskirjoja luettuaan. Omaa ja tiimin ymmärrystä voi edelleen kasvattaa osallistumalla avoimeen koulutukseen (webinaari) tai omalle tiimille toteutettavaan lukupiiriin, räätälöityyn koulutukseen tai työpajaan.

Halutessaan voi toteuttaa koko Relewant-prosessin henkilökohtaisesti My Relewant -palveluna, jonka avulla tehdään henkilökohtainen oppimisstrategia oppimisvalmentajan avustuksella

Päätökset

Edellä mainitut toimenpiteet antavat hyvän päätöksentekoperustan koko organisaation strategisen oppimisen ja oppimiskulttuurin vahvistamiselle. Etenemispolkuja on nyt useita ja ne ovat haluttaessa osin rinnakkaisia. Voidaan suunnitella kuuden askeleen Relewant-ohjelma, joka toteutetaan 1–2 vuoden projektina. Toinen mahdollisuus on nimetä ja kouluttaa Oppimisen johtaja (CLO), joka ottaa asian johtoonsa. Edelliset voi myös yhdistää.

Toimi

Kuvatut kolme askelta on toimintaa jo itsessään. Kun Relewant-prosessi on kertaalleen toteutettu, on
luotu kestävä perusta strategisen oppimisen ja oppimiskulttuurin ylläpidolle ja jatkuvalle vahvistamiselle. Oman organisaation koko henkilöstö on tässä mukana tukenaan oppimisen johtaja, oppimisvalmentajat ja Relewant-asiantuntijat.

Tässä vaiheessa toiminnan tunnusmerkkejä ovat:

• Oppiminen on toiminnan ytimessä ja strateginen asia
• Tiedetään kulloinkin, mitä pitää oppia ja miten kannattaa oppia
• Ihmisten täysi potentiaali, motivaatio ja hyvinvointi tuottavat yhteistä hyvää
• Oppiminen on omanlainen ja kestävä kilpailuetu
• Vahva oppimiskulttuuri kannattelee vaikeinakin aikoina.