Oppimisen johtaja on nyt keväällä 2021 vielä ajatuksenakin uusi tehtävä, mutta jatkossa oletettavasti yhtä tunnettu kuin toimitus-, talous- tai henkilöstöjohtaja.

Oppimisen johtaja on johtoryhmässä toimitusjohtajan läheinen työtoveri ja menestyäkseen työssään hänen tulee ymmärtää organisaation toimintaa laaja-alaisesti. Oppimisen johtajan nimittäminen uudistaa organisaation johdon rakennetta ja tehtäväkuvia.

Perjantaina 30.4.2021 julkaistavassa Oppimisen johtaja (CLO) -kirjassa perustelen uuden tehtävän tarpeellisuutta viidestä eri näkökulmasta.

Avataan silmät maailmaan

Oppimisen johtajaa tarvitaan herättämään tietoisuutta ja kiinnostusta maailman ja organisaation toimintaympäristön muutoksiin.

Uudet ajatukset ja innovaatiot vaativat aikaa, erilaisuuden hyväksymistä, arvostusta ja yhteistyötä. Vanha malli, jossa johto ajatteli ja käskytti suorittavia ihmisiä ei enää toimi.

Yhä suurempi osa ihmisistä haluaa olla mukana vaikuttamassa asioihin. Työyhteisöissä tämä tarkoittaa ajattelun ja tekemisen yhdistämistä uusin tavoin, ihmisiä osallistamalla.

Oppiminen muutoksen moottoriksi

Oppimisen johtajaa tarvitaan valjastamaan jatkuva, laaja-alainen ja yhteinen oppiminen halutun muutoksen moottoriksi.

Oppimisen johtaja -kirja perustuu ajatteluun, jonka mukaan oppiminen on muutokseen nähden ensisijainen asia. Oppiminen luo ymmärryksen ja perustan muutoksille; se synnyttää uusia oivalluksia ja avaa uusia mahdollisuuksia.

Muutoksiin liitetty vastarinta johtuu epävarmuudesta, stressistä ja osattomuuden tunteesta. Perinteinen johtamisen sudenkuoppa liittyy juuri tähän, koska käskyttävällä tyylillä johtaminen luo yllättäviä tilanteita ja voimattomuutta niiden edessä. Ratkaisu on relevantti yhdessä oppiminen. Sen avulla muutoksesta tulee hyväksyttävä ja energisoiva asia.

Inhimillinen pääoma kukoistamaan

Oppimisen johtajaa tarvitaan luomaan organisaatiolle inhimillistä pääomaa ja sen kasvattamiskeinoja.

Yhä useammilla toimialoilla inhimillinen pääoma on ratkaisevan tärkeää menestyksen kannalta. Kirjan pääsanoma on muotoiltu sen etukannessa: Strateginen oppimisen johtaminen -> Kestävä ja omintakeinen kilpailuetu. Oppimisen avulla kartutetaan inhimillistä pääomaa ja sen vaikuttavuutta mitataan suoraan yrityksen menestyksellä.

Oppiminen kilpailuedun lähteeksi

Oppimisen johtajaa tarvitaan luomaan oppimisesta organisaatiolle kestävä erottautumis- ja vahvuustekijä.

Oppimisen rooli kestävän kilpailuedun lähteenä saattaa aluksi tuntua kaukaiselta, jopa utopistiselta. Oppimisen tuotos, kun on osaaminen, eivätkä maailmaa mullistavat tuotteet ja palvelut. Kuva avartuu, kun oppiminen nähdään laaja-alaisena ja strategisena asiana. Oppiminen voi olla yksilöllistä tai yhteisöllistä ja sen avulla opitaan olemassa olevia tietoja ja taitoja, mutta luodaan myös uutta. Kun strategian, tuotteiden, palveluiden ja toimintatapojen kehittäminen nähdään oppimisprosessina, alkaa väite oppimisesta kilpailuedun lähteenä kirkastua.

Joka sään kestävä oppimiskulttuuri

Oppimisen johtajaa tarvitaan uudistamaan ja vahvistamaan oppimiskulttuuria haluttuun suuntaan.

Kulttuurilla tarkoitetaan jaettujen asenteiden, arvojen, tavoitteiden ja käytäntöjen kokoelmaa, joka on luonteenomainen kulloisellekin yhteisölle. Tämä näkökulma soveltuu mainiosti myös työyhteisöjen ja organisaatioiden oppimisskulttuurin määritelmän pohjaksi.

Positiiviseen ja tavoiteltavaan oppimisen kulttuuriin kuuluu esimerkiksi (1) kaikista kokemuksista oppiminen, (2) mahdollisuus oppia ilman pelkoa, (3) avoimeen dialogiin perustuva vuorovaikutus, (4) uteliaisuus ja (5) ihmisenä kasvamisen ajatus.

Vahvan oppimiskulttuurin rakentuminen on pitkäjänteisyyttä vaativa prosessi, mutta näkyviä parannuksia saa onneksi aikaan hyvinkin nopeasti. Oppimiskulttuuri ja strateginen oppimisen johtaminen liittyvät selvästi yhteen, mutta ajattelen niin, että konkretian vuoksi kannattaa edetä oppiminen edellä.

Juha Koskinen