Oppimisen johtaja (CLO) -kirjan julkaisu on nyt kolmen päivän päässä, mutta sitä odotellessa vielä pohdintaa jatkuvasta ja strategisesta oppimisesta.
Jatkuvaa vai strategista?
Jatkuva oppiminen on sitä, että opitaan jatkuvasti, koko oman elämän ajan. Strateginen oppinen on menestyksen kannalta relevanttia oppimista, ja tarkoitan sillä tässä ennen kaikkea yritysten ja muiden organisaatioiden pyrkimyksiä tuottaa itselleen kestävää kilpailuetua.
Tuloksellinen strateginen oppiminen on luonteeltaan väistämättä myös jatkuvaa, mutta sama ei päde toiseen suuntaan. Jatkuvaan oppimiseen voi käyttää paljonkin aikaa ilman, että sitä kautta kertynyt osaaminen vaikuttaisi yksilön tai yhteisön menestykseen. Näin käy, jos oppimisen ja strategian tavoitteet eivät kohtaa. Tilannetta havainnollistaa oheinen kuva.
Oppimiskäsitteiden suhdetta voi ajatella niin, että suomalaisen koulutusjärjestelmä ja jatkuva oppiminen tuottaa osaavia sekä työmarkkinakelpoisia ihmisiä ja auttaa heitä kehittämään omaa osaamistaan. Strateginen oppiminen eli oppimisen näkeminen kilpailuedun rakentajana on sitä vastoin kunkin organisaation omakohtainen asia. Silloin oppiminen on sekä yksilöllinen että yhteisöllinen asia, ja olemassa olevien tietojen sekä taitojen omaksumisen lisäksi sen avulla luodaan myös uutta. Monet eivät ole sitä vielä oivaltaneet, ja siinä piilee strategisen oppimisen suuri potentiaali.
Jatkuvan oppimisen merkitys kasvaa
Viimeisen parin vuoden aikana Suomessa on havahduttu siihen, että olemassa oleva koulutusjärjestelmämme ei enää vastaa työelämän tarpeita – tosin ei se ole sitä koskaan varsinaisesti tehnytkään. Kiistatta työelämän osaamisvaatimukset muuttuvat nopeaa tahtia ja uuden oppimisen haaste koskee kasvavassa määrin myös työikäistä väestöä koulutustaustasta riippumatta. Ristiriitaista tämän kanssa on, että koulutuksiin osallistuminen näyttää jopa vähenneen viime vuosina.
Sitran Kohti osaamisen aikaa -selvityksessä (2/2019) todetaan: ”Aikansa elänyt on myös ajatus siitä, että oppimista tapahtuu vain koulun penkillä. Osaamisen kehittäminen on jatkossa tuotava vielä nykyistäkin vahvemmin työn oheen sekä osaksi työtä”. Ajatuksena on nyt valtiovallan sekä koulutus- ja työmarkkinainstituutioiden avulla rakentaa elinikäisen ja jatkuva oppimisen uutta toimintamallia maahamme. Ajatus on hyvä ja kannatettava.
Millä rahalla?
Sitran arvion mukaan Suomi käyttää (pitäisi varmaan sanoa: Suomessa käytetään) osaamisen kehittämiseen noin 19 miljardia euroa vuosittain. Summan luotettavuuden arviointi on kuitenkin hyvin vaikeaa. Sitran mukaan julkisen rahoituksen osuus koko potista on 15,5 miljardia euroa (82 %) ja yksityinen rahoitus 3,4 miljardia euroa (18 %). Yksityisen rahoituksen osuudesta merkittävä osuus (1,5 miljardia) on koulutettavan toimeentulon tukemista.
Mainitut luvut kuvaavat ennen kaikkea koulutusta, joka on vain yksi osa oppimisen kokonaisuutta. Julkisen puolen summa kertonee enemmän todellisuudesta kuin yksityisen puolen osuus, koska oppimisen välilliset kustannukset, eli oppimisajan palkat, eivät välttämättä kirjaudu mukaan, ja oppiminen voi olla lisäksi yhä enemmän varsinaista työtä, joten se jää laskuista pois.
Jos tartutaan ajatukseen, että merkittävin osa koulutuksesta tapahtuu työelämän aikana, pitäisi mainittujen summien (15,5 ja 3,4) olla selvästi lähempänä toisiaan. Elämänaikainen työssäoloaika on karkeasti kaksi kertaa pidempi kuin aika peruskoulutuksen alusta tutkinnon suorittamiseen, joten sillä logiikalla 3,4 miljardia euroa pitäisi moninkertaistaa.
Ehkä oppimisinvestoinnit ovat jo nyt arvioitua suuremmat, mutta rohkenen sitäkin epäillä.
Suuntana strateginen oppiminen
Jatkuvan oppimisen avulla voimme tukea Suomen menestystä tulevina vuosikymmeninä, mutta strategisen oppimisen avulla organisaatio rakentaa menestystä itselleen. Muutamia asioista on silloin hyvä pitää mielessä.
Ensinnäkin lähes kaikissa yhteyksissä puhutaan koulutuksesta, joka on vain pieni osa oppimisen kokonaisuutta, eli opitaan puhumaan oppimisesta laaja-alaisena käsitteenä.
Toiseksi oppiminen (koulutus) mielletään tyypillisesti kuluna. Ruvetaan näkemään oppiminen investointina, jonka tavoite on maksaa itsensä takaisin moninkertaisesti organisaation menestymisen muodossa.
Kolmanneksi yksilöpainotteisuuden sijaan oppiminen tulee nähdä osana koko työyhteisön toimintakulttuuria ja uusien asioiden kehittämistä.
Asiat eivät tapahdu itsekseen, vaan tarvitaan ylimmän johdon uutta näkemystä, koko henkilöstön aktiivista osallistumista, oppimisen johtamista ja johtajaakin.
Juha Koskinen
